La marque employeur : une posture gagnant/gagnant
Nous entendons trop souvent ces derniers mois :
« Je n’arrive pas à recruter. »
« Je ne trouve pas le bon candidat. »
« Il me manque cruellement des compétences dans mon entreprise, et elles sont introuvables aujourd’hui. » »
« Je croule sous les demandes de mes clients mais je ne trouve pas de salariés ! »
Si, vous aussi, vous vous inquiétez de la conjoncture du marché de l’emploi, ou si simplement, vous cherchez à affiner votre posture d’employeur, la « marque employeur » est probablement faite pour vous !
La marque employeur : qu’est-ce donc ?
Encore un nouveau concept à la mode pour intellectuels idéalistes ?
Petit historique de la marque employeur
Certes, elle est l’héritière de la communication de recrutement, inauguré par Louis XV (!) en recherche de fusiliers marins. Et elle est largement suivie pendant les deux guerres mondiales pour attirer les femmes vers des métiers jusqu’alors dédiés aux hommes.
Toutefois, c’est en 1998 que naitra le terme de marque employeur et son concept actuel. En effet, la généralisation de l’utilisation d’internet et encore davantage des réseaux sociaux, rend plus fragile pour les entreprises la maitrise de leur image. Tout se dit, et tout se sait désormais, en dehors de ce que l’entreprise peut choisir d’exprimer. Bref, la peur du « bad buzz » fait frémir alors que, dans le même temps, elles réalisent que leurs salariés constituent un capital immatériel contribuant à leur performance.
Définition de la marque employeur
La marque employeur est la mise en cohérence de toutes les expressions employeur de l’entreprise, internes et externes, au nom de sa performance économique.
Autrement dit et plus visuellement :
Les entreprises veulent dorénavant se distinguer de leurs concurrents, attirer et fidéliser les talents en associant les techniques et connaissances du marketing ou de la communication aux Ressources Humaines.
La marque employeur : connaissance de soi
Avant toute démarche, la marque employeur est une auto-analyse précise de l’entreprise. Pour attirer les bons candidats avec justesse et efficacité, il est nécessaire de bien vous connaitre :
Les valeurs
Quelles sont les valeurs de votre entreprise ?
-
-
- Les valeurs déclarées (sur vos documents officiels) ?
- Mais aussi les valeurs apparentes (véhiculés par exemple par les salariés « modèles » de l’entreprise) ?
- Et enfin, les valeurs opérationnelles (que trahissent vos procédures) ?
-
Définir vos ‘identités’ d’entreprise
La culture
Comment définiriez vous la culture de votre entreprise ?
-
-
- Quels sont les éléments tangibles communs (codes ou styles vestimentaires, horaires, etc…)
- Quelles sont les valeurs communes aux salariés ?
- Quelles sont les croyances communes ?
-
Un outil pour se connaitre
Demandez à vos salariés :
-
-
- Selon eux, quelles sont les valeurs de l’entreprise ?
- Quels adjectifs attribueraient-ils à l’entreprise ?
- Quels sont les 3 points forts de l’entreprise ?
- Quels sont les 3 points à améliorer ?
-
La marque employeur a 3 grandes étapes
Même si la marque employeur est un vaste concept, nous choisissons aujourd’hui de n’aborder qu’une humble partie, très axée « Ressources Humaines ».
La marque employeur n’est pas juste une belle promesse faite aux candidats pour les attirer. C’est une posture globale, qui se retrouve tout au long du parcours du salarié dans l’entreprise.
Le recrutement
Il ne s’agit pas simplement d’attirer des candidats, mais d’attirer les « bons » candidats, c’est à dire ceux qui correspondront à votre entreprise, au poste, aux attentes, etc… d’autant que le recrutement est une étape chronophage et énergivore au sein de l’entreprise. Posons-nous, réfléchissons et soyons efficace !
Pour cela, soyez clairs dans vos attentes, tant en terme de compétences que de soft skills pour le poste à pourvoir. La fiche de poste se révèlera être un outil précieux et une véritable boussole lors des étapes du recrutement.
Les nouvelles générations, Y (née entre 80 et 95) et Z (née après 95), n’ont pas les même besoins ou centre de préoccupation que la génération X (née entre 60 et 79). Cherchez à les connaitre pour les contacter là où ils se trouvent et utiliser des arguments qui les touchent.
Etablir une fiche d’entretien d’embauche, comprenant les questions à poser aux candidats (sur ses compétences, son savoir-être, ses valeurs, son comportement, etc…) et les points à aborder, vous permettra de suivre un fil conducteur réfléchi et efficace. C’est un gain de temps assuré, tant lors de l’entretien que lors du choix du candidat !
La fidélisation
La fidélisation de vos salariés commencent dès leurs premiers jours au sein de votre équipe !
L’intégration des nouveaux
L’accueil de votre nouvelle recrue aura un impact sur sa motivation ainsi que sur son engagement.
Le sentiment d’appartenance peut être suscité dès ces premières journées.
Enfin, vous êtes encore dans cette délicate période d’essai dans laquelle les deux parties doivent encore faire leurs preuves.
Le livret d’accueil, un tutorat et des entretiens à l’arrivée et pour clore la période d’essai sont autant d’outils efficaces pour intégrer vos nouveaux salariés.
La fidélisation de vos salariés
Comprendre les motivations propres à chacun de vos salariés, sans transposer les vôtres, sera une excellente base pour développer l’engagement et la motivation de vos équipes. Vous pourrez ainsi améliorer la qualité de vie au travail en vous adaptant à leurs besoins (cadre de travail, ergonomie, organisation, avantages sociaux, etc…).
Comprendre la motivation de ses salariés
Une communication régulière donnera également du sens à vos décisions. Vos salariés se sentiront pleinement parties prenantes dans l’aventure de l’entreprise. Vous pourrez l’organiser dans un cadre formel ou plus festif, lors d’évènements d’émulation professionnel (journée sportive ou sortie de cohésion), parfois appelés « team building ».
Vidéo sous forme d’humour à voir
Enfin, le développement de leurs compétences par le biais de formations internes ou externes se révèle souvent un excellent outil pour renouveler la motivation de vos salariés. C’est par ailleurs tout l’intérêt des entretiens professionnels (obligatoires) à réaliser tous les 2 ans.
L’accompagnement au départ
Les carrières dans une seule et même entreprise sont rares. Aujourd’hui, les salariés aiment développer leurs compétences au cœur d’entreprises différentes en multipliant les expériences professionnelles. Et le différentiel entre les générations sur le sujet est énorme !
Vous pouvez toutefois transformer la déception du départ d’un de vos salariés en opportunité.
Une opportunité d’amélioration
Votre salarié sur le départ, n’a plus rien à perdre. Il apportera sans doute les plus honnêtes réponses qui soient si vous l’interrogez sur sa vision de l’entreprise :
- Quelles sont les raisons de son départ ?
- Quelles sont les 3 choses qu’il regrettera au sein de l’entreprise ?
- Quelles sont les 3 points à améliorer ? (encore et toujours la même question…!)
Un entretien de sortie voire un questionnaire de sortie seront des outils utiles pour vous séparer positivement en maintenant jusqu’à la fin une relation constructive. Et, qui sait, si ce salarié ne sera pas votre meilleur recruteur !
En bref…
La marque employeur est une approche globale, un choix de posture pour l’employeur qui place l’humain au centre de la réflexion, tout en conservant son objectif de performance. C’est un employeur qui a compris que ses salariés étaient un atout pour sa performance.
Une facette de la marque employeur se retrouve tout au long du parcours du salarié au sein de l’entreprise : de sa candidature à son départ.
Enfin, la marque employeur ambitionne d’établir une relation gagnant/ gagnant entre employeurs et salariés.
Alors ? Réviser vos habitudes dans la gestion de vos ressources humaines, ça vous tente ?
Bien sûr, Magesco peut vous accompagner dans cette démarche au travers de coaching collectif ou individuel, ou encore via des formations.
D5 Creation