Le licenciement pour faute comprend plusieurs niveaux qui ne sont pas sans conséquences financières pour vous, et ce, sur plusieurs plans.

De plus, une nouveauté importante vient de paraître sur le sujet, l’occasion de faire un point sur cette mesure délicate…

Tout d’abord, il faut distinguer clairement les degrés de « fautes » constatées  sur l’un de vos salariés. Ne cherchez pas une liste définie et exhaustive car elle n’existe pas ! Vous avez généralement un risque de prud’homme qui validera ou non le niveau de faute que vous avez retenu…

Faisons le point sur les différents motifs pour faute :

La faute légère

La faute dite légère, sans conséquence sérieuse pour le fonctionnement de l’entreprise ne peut pas donner lieu à licenciement. Elle peut engendrer une mesure disciplinaire autre, mais de moindre impact que le licenciement. Il s’agit de faits ponctuels ou inhabituels, excusables par des circonstances particulières…

Attention : les contrats à durée déterminée ne sont pas concernés…

La faute simple (ou sérieuse)

La faute est simple si elle est suffisamment conséquente pour justifier le licenciement qui comporte alors un préavis car il s’agit d’une sanction à un manquement important sans que la présence du salarié ne soit contestable pendant ce préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

La faute grave

La faute grave qui justifie la cessation du contrat de travail immédiatement, est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis. On considère dans ce cas que la  violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Vous pouvez néanmoins verser si vous le souhaitez une indemnité de préavis (non obligatoire) mais surtout il ne faut pas que le salarié reste dans l’entreprise, la rupture étant immédiate, au risque de requalifier la faute grave en faute simple !

Exemple : Cour de cassation du 26 février 1991

Attention : Certaines conventions collectives (comme celle de l’ameublement) prévoient le préavis malgré la faute grave, ce qui vous obligerait à respecter un préavis sans perdre la qualification de faute grave… (Pour en savoir plus…)

Exemples :

• Une faute professionnelle liée au statut de responsabilité du salarié telle qu’une mise en danger de l’équipe par le non-respect de mesures de sécurité
• insubordination
• vol
• ivresse
• harcèlement ou agression

le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés

Contrairement à ce qu’on entend, la faute grave ne nécessite pas obligatoirement plusieurs faits répétés avec des avertissements cumulés… sauf si on a un reproche à ce sujet, de type « absences répétées ». Tout dépend de la gravité de la faute !

La faute lourde

La faute lourde est plus rare car elle sous-entend que l’intention du salarié était de nuire à l’entreprise. Elle peut être avéré lorsqu’on prouve, par exemple, que le salarié en question a empêché de travailler d’autres salariés non-grévistes ou en cas de dégradation volontaire pour empêcher la production… Le fait pour le salarié d’exercer une activité concurrente dans une entreprise qu’il a créée, cas assez envisageable de nos jours avec les micro-entrepreneurs, peut aussi être considéré comme une faute lourde.

La nouveauté…

En mars 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les mots  » dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié  » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail (code du travail – Legifrance)

Désormais donc, l’indemnité de congés payés est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur, ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent.

La loi fait donc disparaître une différence fondamentale entre le licenciement pour faute grave et pour faute lourde… Le seul intérêt actuellement de qualifier une faute lourde est donc de pouvoir demander une réparation au salarié du préjudice subi…

… et ses conséquences

Désormais, si on s’en tient aux conséquences purement « financières », vous n’avez donc qu’un intérêt limité à licencier  pour faute lourde . Plutôt que de prendre le risque d’un prud’homme et puisque « qui peut le plus, peut le moins » : restez sur une faute grave à moins que vous ne vouliez demander réparation au préjudice…

En bref

La nouveauté à retenir est que même en cas de faute lourde, l’indemnité de congés payés est due…

Ne vous lancez donc pas dans cette mesure sauf si vous souhaitez une indemnisation du préjudice par le salarié…

Dans tous les cas

Rappelez-vous que vous devez amener la preuve de ce que vous avancez. Un dossier solide est donc à constituer quel que soit le niveau de faute que vous invoquerez dans la qualification du licenciement.

Donc, si vous optez pour un licenciement pour faute, constituez une solide argumentation !